سنجش و ارزیابی عملکرد okr
ارزیابی عملکرد و سنجش و گزارش کارکرد افراد در سازمان (یعنی هر شخص درروز چه کارهایی انجام میدهد )
ارزيابي عملكرد در مفهوم عام، به مجموعه اقدامات و فعالیت‌هایي اطلاق میگردد كه به‌منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امكانات و منابع، دستيابي به اهداف و شیوه‌های اقتصادی که توأم با كارايي و اثربخشي است، صورت می‌پذیرد. در حوزه منابع انسانی، اين شيوه عبارت است از: «سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد، در ارتباط با نحوه انجام وظايف در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آنها به‌منظور رشد و بهبود».
به‌منظور آگاهي از نتايج عملكرد منابع انساني و ميزان كارايي آنان، ضروري است كه منابع انساني موجود در سازمان، مورد ارزيابي قرار گيرند. از اين طريق، به‌منظور دستيابي به اهداف سازماني، اقدام به شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انساني و همچنین انجام اقدامات بهسازي و بالندگي نيروي انساني صورت می‌پذیرد.
اهمیت و تأکید خود ارزیابی و توجه به عملکرد خویش :
اگر از کارکنان خواسته شود که عملکرد خود را ارزيابي کنند، نتيجه کار به گونه اي مي شود که با ارزشهايي چون گروههاي خودکنترلي ، تيم هاي کاري و تفويض اختيارسازگاري خواهد داشت . از ديدگاه کارکنان ، خودسنجي از ارزش بالايي برخوردار است وباعث ايجاد انگيزه و بهبود عملکرد کارکنان مي گردد. ولي گاهي اين ارزشيابي دستخوش تعصبات شديد “به نفع فرد” مي شود. گذشته از اين ، اغلب ارزشيابي هاي فردي باارزشيابي هايي که مقامات و سرپرستان به عمل مي آورند، تفاوت زيادي دارد، به سبب اين کاستيها، احتمالا چنين ارزشيابي هايي مناسب شرايطي است که هدف آن تعيين ميزان پيشرفت است ، نه اينکه بخواهند عملکرد فرد را مورد قضاوت قرار دهند.
ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کاری مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار.
روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان
روش مقیاس رتبه ای
روش مقیاسی رفتاری
روش ثبت وقایع حساس
روش توصیفی
روش رتبه بندی
مقایسه زوجی
توزیع اجباری
روش انتخاب اجباری
ارزیابی 360 درجه
ارزیابی براساس مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
و . . .
يکي از وظايف مديران ، ارزشيابي عملکرد زيردستان بوده است . زيرا او دربرابر عملکرد زيردستان مسئوليت دارد، بنابراين معقول اين است که عملکرد آنها راارزشيابي کند ولي گاهي اين استدلال گرفتار ضعف مي شود. شايد کسان ديگري باشند که بتوانند اين کار را بهتر انجام دهند. مهمترين گروهها و منابعي که عمل ارزشيابي کارکنان رابه عهده دارند به شرح ذيل هستند:
زيردستان فرد به عنوان چهارمين منبع به حساب مي آيند که مي توانند درمورد عملکردمقام مافوق قضاوت کنند. زيردستان احتمالا مي توانند اطلاعاتي دقيق و مفصل درباره رفتار رئيس مستقيم خود ارائه کنند، زيرا اصولا اين افراد با کساني که کارها را ارزشيابي مي کنند تماسهاي پيوسته دارند. ضعف روش مزبور در اين است که زيردستان از اين امروحشت دارند که با انجام هرگونه ارزشيابي نامطلوب از رئيس خود، مجبور شوند کفاره آن را بپردازند. بنابراين اگر، اين ارزشيابيها به صورت مخفي انجام شود، دقيق ترخواهدبود.
با ارزشيابي عملکرد توسط همکاران ، به تعدادي از قضاوتهاي مستقل دست مي يابيم و بديهي است که ميانگين چند ارزيابي بسيار ارزشمندتر و معتبرتر از يک ارزشيابي است که به وسيله يک شخص خاص انجام مي پذيرد. جنبه هاي منفي چنين ارزيابي اين است که شايد همکاران تمايلي نداشته باشند، به دليل تعصب و روابطدوستانه اي که با همکاران خود دارند، اين کار را انجام دهند و يا ممکن است ازبيان بعضي واقعيات درخصوص همکاران خود امتناع ورزند.
طراحي ارزيابي برنامه ارزشيابي عملكرد:
از آنجا كه ارزشيابي سازمانها ضروري است، بسيار مطلوب خواهدبود كه طراحان درحين طراحي برنامه هاي ارزشيابي، طرحي را نيز براي ارزيابي مستمر آن تهيه و معيارهايي را براي تعيين ميزان موفقيت آميز بودن برنامه ارائه كنند و پس از اينكه اولين دوره ارزشيابي پياده شد، طرح را ارزيابي كنند. لذا، ارزيابي مستمر برنامه بايد بخشي از طراحي برنامه باشد و نه تنها ازنظر الزامات قانوني بلكه از حيث بهبود اثربخشي ارزشيابي عملكرد بايد اين بـــــرنامه ريزي صورت گيرد. راهبردها: به طوركلي برنامه هاي ارزشيابي عملكرد را از دو منظر متفاوت مي توان موردارزيابي قرار داد:
در اجراي روش مبتني بر مقايسه زوجي ، هر عضو از سازمان با عضو ديگر مقايسه مي شود که درنتيجه عملکرد وي نسبت به ديگري بهتر يا بدتر خواهدبود. پس از اين تمام اعضاي سازمان دوبه دو باهم مقايسه مي شوند، آنگاه هريک از آنها نمره اي مي گيرد که نشان دهنده نقاط قوت آنهاست . در اجراي اين روش چنين فرض مي شود که هر دو عضوسازمان يکبار باهم مقايسه شده اند، ولي چون بايد بسياري از افراد را باهم مقايسه کرد،نتيجه کار دقيق نخواهدبود.
در اجراي روش مبتني بر تعيين اولويت گروهي ، کسي که مي خواهد افراد راارزشيابي کند، فهرستي از آنها را تهيه مي کند و هرکس را در گروهي خاص قرار مي دهد.
در اجراي روش مبتني بر تعيين اولويت فردي ، فهرستي از افراد تهيه مي کنند که به ترتيب از بهترين آغاز و به بدترين پايان مي يابد. اگر سازماني 30 عضو داشته باشد، دراجراي روش مزبور فرض بر اين گذاشته مي شود که تفاوت بين اولي و دومي درست به اندازه تفاوت افرادي است که در رديفهاي بيست ويکم و بيست ودوم قرار گرفته اند. اگرچه امکان دارد برخي از افراد نزديک هم قرار گيرند، ولي آن به معني هيچ نوع وابستگي نيست .
resorce : ارزشيابي عملکرد ( Job Evaluation) (1)
كميته ارزشيابي :براي كاهش برخي پیش‌داوری‌ها و یک‌جانبه‌نگري‌هاي ممكن در ارزشيابي انفرادي، کمیته‌های ارزشيابي براي درجه‌بندی عملكرد افراد تشكيل می‌شوند. اين كميته، متشكل از مديران و سرپرستاني است كه در مورد كاركناني كه با آنها كار می‌کنند، نظر میدهند. اين روش، مستلزم همكاري و ارتباط نزديك سرپرستاني است كه با رفتار كارمند آشنا هستند.
نرم افزار ارزشیابی عملکرد بهارستان
امتیاز فرد = امتیاز فردی + امتیاز گروه
شاخص هاي ارزیابی عملکرد در چارچوب وظایف شغلی و
شاخص هاي ارزیابی عملکرد در چارچوب وظایف شغلی و یا انتظارات سرپرست: (حداکثر 40 امتیاز)
1 -میزان تسلط به وظایف و اشراف به فرآیندهاي کاري
2 -دقت و سرعت در انجام خلاقانه وظایف و فعالیتهاي کاري
3 -بکارگیري ابزارها و فناوري هاي جدید در جهت بهبود فعالیتهاي شغلی
4 -میزان بکارگیري مهارت هاي شغلی در امر بهبود کیفی فعالیتها
5 -همکاري و همفکري و ارائه نظرات مشورتی
6 -رعایت سلسله مراتب اداري در انجام فرایند کار
7 -توجه به اولویت بندي امور محوله
8 -شرکت فعالانه در جلسات مشورتی و کارشناسی حوزه
9 -میزان پشتکار ، جدیت و علاقه مندي براي پیگیري امور تا حصول نتیجه
10 -اطلاع از قوانین و مقررات و رعایت آنها در حیطه وظایف شغلی
1 -مدیریت عملکرد در سطح فرد = ارزیابی وظایف انجام شده
ارزش یابی با روش مدیریت با اهداف کارمندان MBO یا «Management By Objective»: این روش، تا حدی تعاملی بوده و با توجه به زمان کوتاه مورد نیاز برای اجرا، به نسبت مقرون‌به‌صرفه نیز هست. اهداف، توسط کارمند، مدیر و یا مشارکت هر دو طرف تعیین شده و سپس بر مبنای کیفیت و کمیت دستیابی به آنها، فرد مورد ارزیابی قرار میگیرد. با توجه به عدم نیاز به بازخوردهای مستمر، صرفه‌جویی در زمان و انرژی صرف شده از سوی ارزیابی‌کنندگان، از ویژگی‌های اصلی روش محسوب میشود.
ثبت خدمات روزانه کارمند براساس شرح وظایف در سازمان .
در روش ارزشیابی ابتدا بایستی بررسی شود هر کامند چه کارهایی انجام میدهد که این کار باثبت روزانه فعالیتها ی هر کارمند در نرم افزار انجام میگیرد . این خدمات به صورت روزانه توسط میران موورد ارزیابی قرار میگیرد. و توسط روشهای معین ممیزی میشود .
عملکرد اشخاص توسط چند پارامتر بررسی میگردد.
واحدهای اندازه گیری کار
quantity
Quantity
TIME LINESS
راهی برای نمایش فهرستی از وقایع به ترتیب زمان است.
COST-EFFECTIVENESS
- سودآوری، مقرون به صرفه بودن، کارآمدی هزینه
1 - ثبت تعداد خدمات انجام شده quantity
2 - ثبت زمان لازم برای انجام هر خدمت time
Revenue(n) per FTE = Total revenue / FTE
در آمد
Full-time equivalent
3 - ثبت ارزش هر خدمت value
4- ثبت اولویت خدمت (تاب آوری و اضطراری بودن)priority
5 - ثبت تاخیر زمانی.ین که به موقع انجام شده باشد . latency
6 - ثبت کیفیت خدمات انجام شده quality
7 - ارزش آفرینی برای سازمان value added
8 - هزینه مالی COST EFFECTIVENESS
9 - هزینه نفر ساعت cost
2 -مدیریت عملکرد سازمان در سطح مسئولین واحدها- مدیران عملیاتی
با جمع آوری این اطلاعات خدمات سطح 3 سازمان جمع آوری میگردد . و مدیر بالاتر نیز میتواند شرحی را بر وظایف بنویسد و
3-سطح سوم مدیران میانی معاونین
4- سطح مدیریت ارشد سازمان = شهردار بهارستان
ارزشیابی رفتاری : رفتار شغلی و اخلاقی: (حداکثر 28 امتیاز)
1 -احترام به ارزش هاي اسلامی (رعایت شئونات اسلامی و آراستگی پوشش)
2 -حضور به موقع در محل کار
3 -انعطاف پذیري ، انتقاد پذیري و توان سازگاري در محیط کار
4 -انجام وظایف محوله بدون نیاز به کنترل
5 -نحوه برخورد و معاشرت با ارباب رجوع ، همکاران و مسئولان مافوق
6 -تلاش و احساس مسئولیت در جهت رفع مشکل همکاران و مراجعین
7 -توانایی انجام کارگروهی
رفتار سازماني، رفتار فرد يا گروه را در رابطه با كار مورد توجه قرار مي دهد.
بعد شخصیتی
مهمترین ابعاد شخصیتی افراد در محل کار در این 5 مدل دیده می شود:
درون گرایی/برون گرایی
سازگاری و دلپذیری
باز بودن و خلاقیت
واکنش های طبیعی
وجدان کاری
درون گرایی/برون گرایی
بعضی از افراد پرحرف، معاشرتی، و از نظر اجتماعی معتمد به نفس هستند.
آنها مردم را دوست دارند و اجتماع برایشان در مرکزیت قرار دارد. از بودن در تیم ها و گروه های مختلف احساس راحتی می کنند و از ارتباط وسیع و شدید با دیگران لذت می برند. سایر افراد، آرام، ساکت، کناره گیر، و ظاهراً خجالتی هستند. آنها ترجیح میدهند به تنهایی کار کنند و نیاز بسیار کمتری به ارتباط اجتماعی به هر شکل و نوع دارند. به این افراد درون گرا/برون گرا می گویند.
قاعده‌ی اصلی ارزیابی رفتاری این است که رفتار انسان در گذشته پیش‌بینی‌کننده‌ی معتبری از رفتار در آینده است
خصوصیات اخلاقی ابتکارات وآموزشها
7 -توسعه فردي،خلاقیت ، ابتکارات و آموزش: (حداکثر 14 امتیاز) سقف
-شرکت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت در طی دوره ارزیابی عملکرد با ارائه تصویر گواهینامه(هر 8 ساعت 1 امتیاز ) 4
2 -شرکت در کنفرانس ها و همایش ها با ارائه گواهی حضور (هر مورد 1 امتیاز) 2
3 -تلاش در جهت افزایش سطح دانش و مهارت هاي شغلی 2
4 -عضو حقیقی یا حقوقی در کمیته ها و کارگروه هاي تخصصی (هر مورد 1 امتیاز) 2
5 -توانایی انتقال معلومات و مهارتهاي شغلی به همکاران 2
6 -شرکت در فعالیتهاي ورزشی
شایستگی
شایستگی های فردی
دانش شغل، آموزش های موثر و مهارت های مذاکره.
تاثیرگذاری و نفوذ بر دیگران و تاثیرپذیری.
قاطیعت تفکر و توانایی چالش پذیری.
الگو پذیری و مدیریت تغییر.
توانایی برقراری ارتباط گفتاری و نوشتاری و روابط گروهی.
شخصیت قابل احترام، سازگاری و همسازی با مردم و مشتریان.
استعداد و توانایی یادگیری، توسعه، برنامه ریزی و استفاده از منابع.
شایستگی های مربوط به کار
جمع آوری اطلاعات عارضه یابی.
تفکر تحلیلی، تفکر رو به جلو، تفکر مفهومی و تفکر استراتژیک.
مهارت فنی، ابتکار و نوآوری.
نتیجه گرایی و روحیه کارآفرینی.
نظم و دقت و قاطعیت در انجام امور.
شایستگی های خود مدیریتی
اعتماد به نفس.
مدیریت استرس.
اعتبار شخصی.
انعطاف پذیری.
فازهای اجرایی ارزیابی عملکرد
گزارش کارکرد
روزانه Daily- هفتگیWeekly -ماهانهMonthly- سالانه Yearly
پیاده سازی سیسستم اهداف ونتایج کلیدی okr در شهرداریها
