سنجش و ارزیابی عملکرد okr
ارزیابی عملکرد و سنجش و گزارش کارکرد افراد در سازمان (یعنی هر شخص درروز چه کارهایی انجام میدهد )
ارزیابی عملکرد در مفهوم عام، به مجموعه اقدامات و فعالیت‌هایی اطلاق میگردد که به‌منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع، دستیابی به اهداف و شیوه‌های اقتصادی که توأم با کارایی و اثربخشی است، صورت می‌پذیرد. در حوزه منابع انسانی، این شیوه عبارت است از: «سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد، در ارتباط با نحوه انجام وظایف در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها به‌منظور رشد و بهبود».
به‌منظور آگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان، ضروری است که منابع انسانی موجود در سازمان، مورد ارزیابی قرار گیرند. از این طریق، به‌منظور دستیابی به اهداف سازمانی، اقدام به شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انسانی و همچنین انجام اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی صورت می‌پذیرد.
اهمیت و تأکید خود ارزیابی و توجه به عملکرد خویش :
اگر از کارکنان خواسته شود که عملکرد خود را ارزیابی کنند، نتیجه کار به گونه ای می شود که با ارزشهایی چون گروههای خودکنترلی ، تیم های کاری و تفویض اختیارسازگاری خواهد داشت . از دیدگاه کارکنان ، خودسنجی از ارزش بالایی برخوردار است وباعث ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان می گردد. ولی گاهی این ارزشیابی دستخوش تعصبات شدید “به نفع فرد” می شود. گذشته از این ، اغلب ارزشیابی های فردی باارزشیابی هایی که مقامات و سرپرستان به عمل می آورند، تفاوت زیادی دارد، به سبب این کاستیها، احتمالا چنین ارزشیابی هایی مناسب شرایطی است که هدف آن تعیین میزان پیشرفت است ، نه اینکه بخواهند عملکرد فرد را مورد قضاوت قرار دهند.
ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کاری مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار.
روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان
روش مقیاس رتبه ای
روش مقیاسی رفتاری
روش ثبت وقایع حساس
روش توصیفی
روش رتبه بندی
مقایسه زوجی
توزیع اجباری
روش انتخاب اجباری
ارزیابی ۳۶۰ درجه
ارزیابی براساس مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
و . . .
یکی از وظایف مدیران ، ارزشیابی عملکرد زیردستان بوده است . زیرا او دربرابر عملکرد زیردستان مسئولیت دارد، بنابراین معقول این است که عملکرد آنها راارزشیابی کند ولی گاهی این استدلال گرفتار ضعف می شود. شاید کسان دیگری باشند که بتوانند این کار را بهتر انجام دهند. مهمترین گروهها و منابعی که عمل ارزشیابی کارکنان رابه عهده دارند به شرح ذیل هستند:
زیردستان فرد به عنوان چهارمین منبع به حساب می آیند که می توانند درمورد عملکردمقام مافوق قضاوت کنند. زیردستان احتمالا می توانند اطلاعاتی دقیق و مفصل درباره رفتار رئیس مستقیم خود ارائه کنند، زیرا اصولا این افراد با کسانی که کارها را ارزشیابی می کنند تماسهای پیوسته دارند. ضعف روش مزبور در این است که زیردستان از این امروحشت دارند که با انجام هرگونه ارزشیابی نامطلوب از رئیس خود، مجبور شوند کفاره آن را بپردازند. بنابراین اگر، این ارزشیابیها به صورت مخفی انجام شود، دقیق ترخواهدبود.
با ارزشیابی عملکرد توسط همکاران ، به تعدادی از قضاوتهای مستقل دست می یابیم و بدیهی است که میانگین چند ارزیابی بسیار ارزشمندتر و معتبرتر از یک ارزشیابی است که به وسیله یک شخص خاص انجام می پذیرد. جنبه های منفی چنین ارزیابی این است که شاید همکاران تمایلی نداشته باشند، به دلیل تعصب و روابطدوستانه ای که با همکاران خود دارند، این کار را انجام دهند و یا ممکن است ازبیان بعضی واقعیات درخصوص همکاران خود امتناع ورزند.
طراحی ارزیابی برنامه ارزشیابی عملکرد:
از آنجا که ارزشیابی سازمانها ضروری است، بسیار مطلوب خواهدبود که طراحان درحین طراحی برنامه های ارزشیابی، طرحی را نیز برای ارزیابی مستمر آن تهیه و معیارهایی را برای تعیین میزان موفقیت آمیز بودن برنامه ارائه کنند و پس از اینکه اولین دوره ارزشیابی پیاده شد، طرح را ارزیابی کنند. لذا، ارزیابی مستمر برنامه باید بخشی از طراحی برنامه باشد و نه تنها ازنظر الزامات قانونی بلکه از حیث بهبود اثربخشی ارزشیابی عملکرد باید این بـــــرنامه ریزی صورت گیرد. راهبردها: به طورکلی برنامه های ارزشیابی عملکرد را از دو منظر متفاوت می توان موردارزیابی قرار داد:
در اجرای روش مبتنی بر مقایسه زوجی ، هر عضو از سازمان با عضو دیگر مقایسه می شود که درنتیجه عملکرد وی نسبت به دیگری بهتر یا بدتر خواهدبود. پس از این تمام اعضای سازمان دوبه دو باهم مقایسه می شوند، آنگاه هریک از آنها نمره ای می گیرد که نشان دهنده نقاط قوت آنهاست . در اجرای این روش چنین فرض می شود که هر دو عضوسازمان یکبار باهم مقایسه شده اند، ولی چون باید بسیاری از افراد را باهم مقایسه کرد،نتیجه کار دقیق نخواهدبود.
در اجرای روش مبتنی بر تعیین اولویت گروهی ، کسی که می خواهد افراد راارزشیابی کند، فهرستی از آنها را تهیه می کند و هرکس را در گروهی خاص قرار می دهد.
در اجرای روش مبتنی بر تعیین اولویت فردی ، فهرستی از افراد تهیه می کنند که به ترتیب از بهترین آغاز و به بدترین پایان می یابد. اگر سازمانی ۳۰ عضو داشته باشد، دراجرای روش مزبور فرض بر این گذاشته می شود که تفاوت بین اولی و دومی درست به اندازه تفاوت افرادی است که در ردیفهای بیست ویکم و بیست ودوم قرار گرفته اند. اگرچه امکان دارد برخی از افراد نزدیک هم قرار گیرند، ولی آن به معنی هیچ نوع وابستگی نیست .
resorce : ارزشیابی عملکرد ( Job Evaluation) (۱)
کمیته ارزشیابی :برای کاهش برخی پیش‌داوری‌ها و یک‌جانبه‌نگری‌های ممکن در ارزشیابی انفرادی، کمیته‌های ارزشیابی برای درجه‌بندی عملکرد افراد تشکیل می‌شوند. این کمیته، متشکل از مدیران و سرپرستانی است که در مورد کارکنانی که با آنها کار می‌کنند، نظر میدهند. این روش، مستلزم همکاری و ارتباط نزدیک سرپرستانی است که با رفتار کارمند آشنا هستند.
نرم افزار ارزشیابی عملکرد بهارستان
امتیاز فرد = امتیاز فردی + امتیاز گروه
شاخص های ارزیابی عملکرد در چارچوب وظایف شغلی و
شاخص های ارزیابی عملکرد در چارچوب وظایف شغلی و یا انتظارات سرپرست: (حداکثر ۴۰ امتیاز)
۱ -میزان تسلط به وظایف و اشراف به فرآیندهای کاری
۲ -دقت و سرعت در انجام خلاقانه وظایف و فعالیتهای کاری
۳ -بکارگیری ابزارها و فناوری های جدید در جهت بهبود فعالیتهای شغلی
۴ -میزان بکارگیری مهارت های شغلی در امر بهبود کیفی فعالیتها
۵ -همکاری و همفکری و ارائه نظرات مشورتی
۶ -رعایت سلسله مراتب اداری در انجام فرایند کار
۷ -توجه به اولویت بندی امور محوله
۸ -شرکت فعالانه در جلسات مشورتی و کارشناسی حوزه
۹ -میزان پشتکار ، جدیت و علاقه مندی برای پیگیری امور تا حصول نتیجه
۱۰ -اطلاع از قوانین و مقررات و رعایت آنها در حیطه وظایف شغلی
۱ -مدیریت عملکرد در سطح فرد = ارزیابی وظایف انجام شده
ارزش یابی با روش مدیریت با اهداف کارمندان MBO یا «Management By Objective»: این روش، تا حدی تعاملی بوده و با توجه به زمان کوتاه مورد نیاز برای اجرا، به نسبت مقرون‌به‌صرفه نیز هست. اهداف، توسط کارمند، مدیر و یا مشارکت هر دو طرف تعیین شده و سپس بر مبنای کیفیت و کمیت دستیابی به آنها، فرد مورد ارزیابی قرار میگیرد. با توجه به عدم نیاز به بازخوردهای مستمر، صرفه‌جویی در زمان و انرژی صرف شده از سوی ارزیابی‌کنندگان، از ویژگی‌های اصلی روش محسوب میشود.
ثبت خدمات روزانه کارمند براساس شرح وظایف در سازمان .
در روش ارزشیابی ابتدا بایستی بررسی شود هر کامند چه کارهایی انجام میدهد که این کار باثبت روزانه فعالیتها ی هر کارمند در نرم افزار انجام میگیرد . این خدمات به صورت روزانه توسط میران موورد ارزیابی قرار میگیرد. و توسط روشهای معین ممیزی میشود .
عملکرد اشخاص توسط چند پارامتر بررسی میگردد.
واحدهای اندازه گیری کار
quantity
Quantity
TIME LINESS
راهی برای نمایش فهرستی از وقایع به ترتیب زمان است.
COST-EFFECTIVENESS
- سودآوری، مقرون به صرفه بودن، کارآمدی هزینه
۱ - ثبت تعداد خدمات انجام شده quantity
۲ - ثبت زمان لازم برای انجام هر خدمت time
Revenue(n) per FTE = Total revenue / FTE
در آمد
Full-time equivalent
۳ - ثبت ارزش هر خدمت value
۴- ثبت اولویت خدمت (تاب آوری و اضطراری بودن)priority
۵ - ثبت تاخیر زمانی.ین که به موقع انجام شده باشد . latency
۶ - ثبت کیفیت خدمات انجام شده quality
۷ - ارزش آفرینی برای سازمان value added
۸ - هزینه مالی COST EFFECTIVENESS
۹ - هزینه نفر ساعت cost
۲ -مدیریت عملکرد سازمان در سطح مسئولین واحدها- مدیران عملیاتی
با جمع آوری این اطلاعات خدمات سطح ۳ سازمان جمع آوری میگردد . و مدیر بالاتر نیز میتواند شرحی را بر وظایف بنویسد و
۳-سطح سوم مدیران میانی معاونین
۴- سطح مدیریت ارشد سازمان = شهردار بهارستان
ارزشیابی رفتاری : رفتار شغلی و اخلاقی: (حداکثر ۲۸ امتیاز)
۱ -احترام به ارزش های اسلامی (رعایت شئونات اسلامی و آراستگی پوشش)
۲ -حضور به موقع در محل کار
۳ -انعطاف پذیری ، انتقاد پذیری و توان سازگاری در محیط کار
۴ -انجام وظایف محوله بدون نیاز به کنترل
۵ -نحوه برخورد و معاشرت با ارباب رجوع ، همکاران و مسئولان مافوق
۶ -تلاش و احساس مسئولیت در جهت رفع مشکل همکاران و مراجعین
۷ -توانایی انجام کارگروهی
رفتار سازمانی، رفتار فرد یا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می دهد.
بعد شخصیتی
مهمترین ابعاد شخصیتی افراد در محل کار در این ۵ مدل دیده می شود:
درون گرایی/برون گرایی
سازگاری و دلپذیری
باز بودن و خلاقیت
واکنش های طبیعی
وجدان کاری
درون گرایی/برون گرایی
بعضی از افراد پرحرف، معاشرتی، و از نظر اجتماعی معتمد به نفس هستند.
آنها مردم را دوست دارند و اجتماع برایشان در مرکزیت قرار دارد. از بودن در تیم ها و گروه های مختلف احساس راحتی می کنند و از ارتباط وسیع و شدید با دیگران لذت می برند. سایر افراد، آرام، ساکت، کناره گیر، و ظاهراً خجالتی هستند. آنها ترجیح میدهند به تنهایی کار کنند و نیاز بسیار کمتری به ارتباط اجتماعی به هر شکل و نوع دارند. به این افراد درون گرا/برون گرا می گویند.
قاعده‌ی اصلی ارزیابی رفتاری این است که رفتار انسان در گذشته پیش‌بینی‌کننده‌ی معتبری از رفتار در آینده است
خصوصیات اخلاقی ابتکارات وآموزشها
۷ -توسعه فردی،خلاقیت ، ابتکارات و آموزش: (حداکثر ۱۴ امتیاز) سقف
-شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت در طی دوره ارزیابی عملکرد با ارائه تصویر گواهینامه(هر ۸ ساعت ۱ امتیاز ) ۴
۲ -شرکت در کنفرانس ها و همایش ها با ارائه گواهی حضور (هر مورد ۱ امتیاز) ۲
۳ -تلاش در جهت افزایش سطح دانش و مهارت های شغلی ۲
۴ -عضو حقیقی یا حقوقی در کمیته ها و کارگروه های تخصصی (هر مورد ۱ امتیاز) ۲
۵ -توانایی انتقال معلومات و مهارتهای شغلی به همکاران ۲
۶ -شرکت در فعالیتهای ورزشی
شایستگی
شایستگی های فردی
دانش شغل، آموزش های موثر و مهارت های مذاکره.
تاثیرگذاری و نفوذ بر دیگران و تاثیرپذیری.
قاطیعت تفکر و توانایی چالش پذیری.
الگو پذیری و مدیریت تغییر.
توانایی برقراری ارتباط گفتاری و نوشتاری و روابط گروهی.
شخصیت قابل احترام، سازگاری و همسازی با مردم و مشتریان.
استعداد و توانایی یادگیری، توسعه، برنامه ریزی و استفاده از منابع.
شایستگی های مربوط به کار
جمع آوری اطلاعات عارضه یابی.
تفکر تحلیلی، تفکر رو به جلو، تفکر مفهومی و تفکر استراتژیک.
مهارت فنی، ابتکار و نوآوری.
نتیجه گرایی و روحیه کارآفرینی.
نظم و دقت و قاطعیت در انجام امور.
شایستگی های خود مدیریتی
اعتماد به نفس.
مدیریت استرس.
اعتبار شخصی.
انعطاف پذیری.
فازهای اجرایی ارزیابی عملکرد
گزارش کارکرد
روزانه Daily- هفتگیWeekly -ماهانهMonthly- سالانه Yearly
پیاده سازی سیسستم اهداف ونتایج کلیدی okr در شهرداریها
